¿El Estrés está Cubierto por la ADA?

P: Soy el Coordinador de la ADA en una universidad. Un estudiante está pidiendo una adaptación razonable, ya que está bajo estrés. ¿El estrés está cubierto por la ADA?

R: El estrés en sí mismo puede no calificar como una discapacidad bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) si no afecta una función esencial de la vida cotidiana. Sin embargo, el estrés podría tener un impacto en las personas que tienen trastornos psiquiátricos y / o impedimentos físicos como presión arterial alta o problemas cardíacos.

La escuela debe hacer una evaluación individualizada de cada caso que considere todas las variables al tomar una decisión sobre si adaptar o no.

Adaptaciones Razonables para los Cuidadores Principales

P: Mi hijo tiene una discapacidad. El lugar donde trabajo me hace estacionar mi automóvil a unas 3 millas de distancia y viajar en un autobús al trabajo. Esto ha restringido significativamente mi capacidad de llegar a mi automóvil rápidamente en caso de que surja una emergencia con mi hijo discapacitado. Lo he mencionado varias veces con recursos humanos que es imperativo que tenga acceso rápido y completo a mi automóvil para llegar a mi hijo. ¿Qué recurso tengo? ¿Necesitan adaptarme?

R: Una persona que es el cuidador principal de una persona con una discapacidad no sería elegible para una adaptación razonable bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Las protecciones del Título I son para el empleado o solicitante con una discapacidad que puede necesitar una adaptación para que puedan trabajar y realizar sus funciones laborales esenciales de manera efectiva. El Título I no se extiende para cubrir a los miembros de la familia con necesidades relacionadas con la discapacidad.

Solicitudes de Teletrabajo

P: ¿Cómo puede un individuo defender una solicitud de adaptación, como el teletrabajo, cuando el empleador dice que no puede hacerlo si otros no tienen la misma oportunidad? Es decir, ¿no tienen una política de teletrabajo y se rehúsan a permitir que el individuo tenga esa adaptación porque a otros no se les permite aprovechar el teletrabajo?

R: Conocer sus propios derechos y responsabilidades, así como los derechos de un empleador, es esencial para que una persona pueda defenderse por sí misma. Si un empleado está trabajando para un empleador que no acepta cualquier teletrabajo, entonces él o ella podría compartir la orientación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) con su empleador. Si esto no es útil y la persona siente que está siendo discriminada, entonces puede presentar una queja ante la EEOC  llamando al 800-669-4000.

Sobre el tema de la regulación de la EEOC sobre el teletrabajo, la agencia ha emitido una pauta, Trabajo en casa / Teletrabajo como una Adaptación Razonable.

Vale la pena destacar dos partes de esta regulación como punto de partida para una conversación. En primer lugar, su párrafo introductorio:

No todas las personas con discapacidad necesitan, o quieren, trabajar en casa. Y no todos los trabajos se pueden realizar en casa. Pero, permitir que un empleado trabaje en casa puede ser una adaptación razonable donde la discapacidad de la persona impide realizar con éxito el trabajo en el sitio y el trabajo, o partes del trabajo, se pueden realizar en casa sin causar dificultades o gastos significativos.

Y segundo:

¿Permitir que un empleado trabaje en casa puede ser una adaptación razonable, incluso si el empleador no tiene un programa de teletrabajo?

Sí. Cambiar la ubicación donde se realiza el trabajo puede caer bajo el requisito de adaptación razonable de la ADA de modificar las políticas del lugar de trabajo, incluso si el empleador no permite que otros empleados teletrabajen. Sin embargo, un empleador no está obligado a adoptar la adaptación preferida o solicitada de un empleado y, en cambio, puede ofrecer adaptaciones alternativas siempre que sean efectivas.

Por lo tanto, para defender su adaptación razonable, un empleado con una discapacidad tiene que aprender y saber lo que podría ser potencialmente razonable como adaptación. Esto significa equilibrar lo que se necesita para permitir que el empleado realice sus funciones laborales esenciales con lo que representaría una dificultad excesiva para el empleador. En particular, en el caso del teletrabajo, es el hecho de que la EEOC ha indicado que la política general de no teletrabajo de un empleador no es suficiente por sí sola para denegar dicha solicitud de adaptación razonable.

Solicitudes de información al buscar una adaptación razonable

P: ¿Puede dar un ejemplo del tipo de información que un empleador puede pedir, o un empleado puede tener que compartir cuando hay una solicitud de adaptación razonable?

R: Durante una solicitud de adaptación razonable, un empleador puede solicitar información sobre la naturaleza de la discapacidad del empleado y cómo afecta a la persona; específicamente en referencia a la solicitud de adaptación. La mayoría de las veces, esto está relacionado con algunas tareas laborales específicas. Es importante tener en cuenta que la misma discapacidad puede afectar a las personas de maneras muy diferentes.

Por ejemplo, dos empleados pueden tener pobre visión. Sin embargo, es posible que un individuo no pueda leer la impresión estándar, mientras que otro puede leer la impresión, pero puede no tener ninguna visión periférica. El tipo de necesidades de adaptación para cada uno será diferente en función de su discapacidad, así como del tipo de tareas de laborales que realicen.

En el proceso de recopilación de información, el empleador tiene derecho a conocer la información relevante, pero no puede "pescar" información adicional o hacer preguntas médicas que no estén relacionadas con la solicitud de adaptación. Dependiendo del empleador y la naturaleza de la solicitud, esta información puede tener que provenir de un médico o profesional. Un empleador puede insistir en que sus médicos sean utilizados para verificar la información, pero entonces el empleador debe asumir el costo. Si el empleador permite que el individuo use sus propios médicos o profesionales, entonces el individuo cubriría el costo de reunir la documentación necesaria.

Más allá de la documentación médica que verifica la discapacidad y la necesidad de adaptación, ambas partes deben compartir información sobre posibles soluciones de adaptación. Por lo general, la persona que hace la solicitud tiene adaptaciones específicas en mente. La Red de Adaptación Laboral tiene muchos buenos recursos para aprender sobre posibles adaptaciones. En última instancia, el empleador es quien decide la adaptación, pero debe ser efectiva y satisfacer las necesidades del empleado si se puede proporcionar una adaptación sin dificultad excesiva.

Animales de Servicio en las Iglesias

 

P: ¿Es ilegal que una iglesia niegue la entrada a una persona con un perro de servicio?

R: No, las entidades religiosas están completamente exentas del Título III de la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Todos sus establecimientos, programas y actividades, ya sean de naturaleza religiosa o secular, están exentas.

Es importante verificar las leyes estatales / locales para ver si hay alguna protección que vaya más allá de la ADA en términos de acceso en este aspecto.

Instructores de Trabajo Como una Adaptación Razonable

P: Soy un consejero de rehabilitación vocacional. Una tienda minorista de gran tamaño me dijo que debido a las restricciones de COVID-19, no pueden aceptar a ningún solicitante de empleo que necesite un consejero laboral como una adaptación razonable. ¿Es esto permisible?

R: No. Un empleador no puede eliminar toda una clase de adaptación razonable independientemente de las limitaciones de COVID-19. Dicho esto, pueden establecer restricciones en cuanto a que al consejero laboral se le requiera usar una mascarilla facial y seguir los protocolos de salud y seguridad que estén vigentes en el lugar de trabajo.

La tienda podría afirmar que permitir al consejero laboral crea una dificultad excesiva, en este caso una carga administrativa, con el argumento de que no pueden tener más de un cierto número específico de personal en la tienda en ningún momento, y no pueden operar con menos de ese número de personal. PERO, como el espacio está abierto al público porque es un entorno minorista, la tienda podría limitar el número de clientes en la tienda en cualquier momento para acomodar a la persona adicional (el consejero laboral).

De todos modos, la tienda no puede excluir a todos los consejeros laborales sin una evaluación individual de una solicitud de adaptación y un examen de evidencia basado en hechos.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) reconoce que algunas adaptaciones pueden necesitar ser denegadas debido a dificultades excesivas debido a COVID-19, pero eso es en circunstancias limitadas.

En el documento de EEOC, Lo Que Usted Debe Saber Sobre COVID-19 y La ADA, la Ley de Rehabilitación y Otras Leyes de EEO, la EEOC establece lo siguiente:

D.10. ¿Qué tipos de consideraciones de dificultades excesivas pueden ser relevantes para determinar si una adaptación solicitada plantea una "dificultad significativa" durante la pandemia de COVID-19? (4/17/20)

Un empleador puede considerar si las circunstancias actuales crean una "dificultad significativa" para adquirir o proporcionar ciertas adaptaciones, teniendo en cuenta los hechos del trabajo y el lugar de trabajo en particular. Por ejemplo, puede ser significativamente más difícil en esta pandemia realizar una evaluación de necesidades o adquirir ciertos artículos, y la entrega puede verse afectada, particularmente para los empleados que pueden estar teletrabajando. O puede ser significativamente más difícil proporcionar a los empleados asignaciones temporales, eliminar funciones marginales o contratar fácilmente trabajadores temporales para puestos especializados. Si una adaptación en particular plantea una dificultad excesiva, los empleadores y los empleados deben trabajar juntos para determinar si puede haber una alternativa que pueda proporcionarse que no plantee tales problemas.

Por lo tanto, la tienda minorista debe involucrar a las personas que solicitan un consejero laboral viendo cada caso individualmente para determinar si sería una dificultad excesiva. Si la tienda cree que representaría una amenaza directa permitir un consejero laboral en el sitio, entonces deben realizar un cuidadoso examen individualizado basado en hechos de cualquier aumento del riesgo, así como si esos riesgos pudieran reducirse o eliminarse.

También puede descargar una práctica hoja informativa del Centro ADA del Noreste sobre instructores de trabajo.

Título I y Cuotas de Producción

P: Soy legalmente ciego y mi lugar de trabajo tiene un cuota de producción diario. Tengo el mismo cuota diario que los empleados sin discapacidad y si no alcanzo el porcentaje estándar, podría ser despedido. ¿Es eso legal o puede la ADA protegerme?

R: Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), se requiere que un empleador trabaje con un empleado para determinar si se podría hacer una adaptación para ayudar a la persona a cumplir con las funciones esenciales del trabajo. Sin embargo, no existe la obligación de que los empleadores reduzcan los estándares de producción o calidad por razones relacionadas con la discapacidad. El empleador debe ser consistente en la aplicación de un estándar de producción mínimo uniforme para todos los empleados en los mismos puestos de trabajo.

Ciudadanos Estadounidenses en Universidades Extranjeras

P: Asisto a una universidad que no tiene su sede en los Estados Unidos, pero tiene una oficina en Nueva York. ¿Están obligados a seguir la ADA y proporcionarme adaptaciones razonables para la escuela?

R: Las universidades que tienen su sede y operan en países que no sean los Estados Unidos no están obligadas a cumplir con las leyes de los Estados Unidos como la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA). Sin embargo, la oficina en Nueva York tendría que seguir las pautas de la ADA en áreas como el diseño accesible y la comunicación efectiva.

Divulgación voluntaria de discapacidad

P: Soy un paciente con cáncer en remisión por Leucemia Promielocítica Aguda. Recientemente he estado solicitando empleos (posterior al diagnóstico de cáncer) y estoy confundido respecto a cómo debería responder con relación a la divulgación voluntaria de una discapacidad. En su mayoría, ¿Es mi forma de cáncer considerada (que podría ser recurrente) como que tengo antecedentes de una discapacidad?

R: Primero, abordemos la pregunta de un historial de discapacidad. Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés), una persona puede tener un registro de un impedimento físico o mental que limita sustancialmente una actividad esencial de la vida cotidiana. Esto significa que la persona puede no estar sustancialmente limitada ahora, pero tiene un registro de ese tipo de condición. Tener cáncer que requirió una administración de cuidados extensa ciertamente se ajustaría a este criterio.

Ahora, sobre el tema de la divulgación de una discapacidad, eso es absolutamente voluntario. Esto significa que usted no necesita hablar sobre su cáncer en absoluto. Esto no es ocultar información o mentir al empleador en perspectiva; es su derecho a no divulgar.

Al solicitar un empleo para el que siente que está calificado, simplemente solicite con los méritos de sus calificaciones. Después de la aceptación de un empleo, usted todavía no tiene la obligación de revelar ninguna información relacionada con la discapacidad. Es posible que deba revelar cuándo y si puede necesitar una adaptación razonable como se proporciona en el Título I de la ADA. En ese momento, un empleador puede solicitar documentación médica relacionada a medida que avanza en el diálogo interactivo de un proceso de solicitud de adaptación razonable para verificar su discapacidad y la necesidad relacionada de una adaptación.

Alergias alimentarias y colegios y universidades

P: Mi hijo necesita una adaptación de la universidad donde está solicitando, ya que tiene alergias a los alimentos y no quiere usar su plan de comidas. La escuela dice que el comité no se reunirá para ver si pueden aprobar las adaptaciones hasta que no hagamos un depósito no reembolsable. ¿Pueden hacer esto?

R: Bajo la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), una adaptación pública no puede colocar un recargo a las personas con discapacidades para cubrir los costos de las adaptaciones. El requisito de la escuela de realizar un depósito antes de aprobar o denegar una adaptación podría verse como un recargo y podría ser una violación de la ADA.