¿Las quejas a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo son anónimas?
La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) es la agencia federal que vela por el cumplimiento del Título I de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés). Una vez radique una querella en contra de un empleador con la EEOC, le divulgarán al empleador que se ha aceptado un cargo en base a la queja de una persona para que el empleado tenga la habilidad de responder al cargo. Si desea permanecer anónimo, aceptarán un cargo que se radique de parte de alguien más que haya sido víctima de discriminación. Una persona u organización puede radicar el cargo. En tales casos, usualmente no le dicen al empleador el nombre de la persona que radicó el cargo, pero sí le dicen el nombre de la persona u organización que lo radicó.
¿Existen leyes estatales que protejan a las personas con discapacidades?
Sí. Aunque la ley ADA estableció lo mínimo en derechos y protecciones de las personas con discapacidades, los estados pueden ir más allá para proteger los derechos individuales. Las leyes como la Ley de Derechos Humanos del Estado de Nueva York (NYSHRL, por sus siglas en inglés) y la Ley de Nueva Jersey contra la discriminación (NJLAD, por sus siglas en inglés) fueron creadas para fortalecer las protecciones de las personas en esos estados. Un ejemplo de cómo una ley estatal puede diferir de la ley ADA es que bajo el Título I: Empleo la ley ADA cubre a empleadores privados que emplean 15 empleados o más, la NJLAD cubre a empleadores privados de cualquier tamaño en el estado.
¿Existe alguna agencia estatal o federal que ejecute la ley ADA de manera proactiva?
Aunque existen varias agencias federales con la responsabilidad de ejecutar partes de la Ley para Estadounidenses con Discapacidades (ley ADA, por sus siglas en inglés), dependen de las personas para radicar quejas para comenzar el proceso. La ley ADA es una ley impulsada por quejas. El Título I (las disposiciones de empleo de la ley ADA) está cubierto por la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. El Departamento de Justicia ejecuta el Título II (gobiernos estatales y locales) y el Título III (lugares que proveen servicios al público general). Otras agencias federales con responsabilidades de ejecución son el Departamento de Transporte y la Comisión Federal de Comunicaciones. A nivel estatal encontrará agencias tales como la División de Derechos Humanos del Estado de NY o la División de Derechos Civiles de NJ que ejecutan las leyes estatales de no discriminación.
¿Tener un espacio de estacionamiento asignado un tipo de ajuste razonable?
Por lo general, sí. Cuando un empleador le provea estacionamiento a un empleado, también necesita proveer estacionamiento accesible a los empleados con discapacidades a menos de que hacerlo fuera una carga excesiva. Aunque un empleador podría limitar el acceso de los empleados a los espacios accesibles reservados para los clientes, aun así, tienen que considerar crear un espacio reservado y accesible para un empleado con necesidades relacionadas a una discapacidad.
¿El telecomunicación puede ser un tipo de ajuste razonable para el trabajo?
Sí y no. Si un empleado necesita estar presente en el trabajo para cumplir con las funciones esenciales del mismo, como por ejemplo una maquinista o cajera, la telecomunicación no cumpliría con el estándar razonable. Si durante el proceso de diálogo interactivo se descubre que el empleado tiene poca necesidad de interacción en persona y puede cumplir con los requisitos esenciales del trabajo utilizando herramientas como una computadora y teléfono, entonces sí, esto podría verse como una manera de proveer un ajuste razonable. Como con toda petición de ajuste razonable de parte de un empleado, debe también considerar si el ajuste presentara una carga excesiva para el empleador en términos de su naturaleza, operación, recursos y circunstancia,
¿Puede un mentor en el trabajo ser un tipo de adaptación razonable?
R: Sí La mentoría en el trabajo puede beneficiar a los empleados con diferentes tipos de discapacidades y necesidades relacionadas a su labor. Por ejemplo, un mentor de trabajo puede asistir a un empleado mientras aprende las destrezas de su posición, puede crear estrategias para organizar y completar las tareas y ayudarlos a aclimatarse al especio de trabajo. Las personas que necesitan mentoría de trabajo pudieran cualificar para ello como un servicio pagado por su agencia de rehabilitación vocacional.
La Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) ha expresado que, “Se le pude requerir a un empleador que permita a un mentor de trabajo pagado por una agencia de servicio social, sea pública o privada, que acompañe al empleado en el lugar de trabajo como una adaptación razonable”. Para conocer más, vea el Comunicado de Prensa de la EEOC: La EEOC demanda a Comfort Suites por Discrimen de Discapacidad.
También puede descargar una práctica hoja informativa del Centro ADA del Noreste sobre instructores de trabajo.
¿Es anónima la querella de la Ley ADA que presenté en el Departamento de Justicia?
El Departamento de Justicia (DOJ, por sus siglas en inglés) requiere que el querellante presente información personas cuando presenta una querella. Si el DOJ decide no entablar una acción, muchas veces a través de un proceso de mediación, se comunicaría con usted y con la entidad de la que usted se querelló para determinar si ambas partes quieren seguir adelante para resolver el asunto. A continuación, lo que el DOJ dice acerca de la divulgación. La Sección de Derechos de Discapacidad del DOJ no divulgará su nombre u otra información de identidad suya a menos que sea necesario para llevar a cabo actividades de cumplimiento en contra de la entidad que alegadamente violó la ley federal, sea requerido para divulgación por la Ley de Libertad de Información,5 U.S.C. § 552, que permite la divulgación en respuesta a la Ley de Privacidad o porque sea requerido por ley.
¿Puedo solicitar un nuevo supervisor como un ajuste razonable?
Probablemente no. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) dice que el empleador no tiene que proveerle un nuevo supervisor a un empleado como un ajuste razonable. Además, varias decisiones judiciales han llegado a la conclusión de que la inhabilidad de llevarse bien con el supervisor de uno “no produce como resultado” una discapacidad que está protegida por la ley ADA. Aunque el empleador no está requerido a cambiar supervisores, el empleador podría estar requerido a proveer otros ajustes, tales como un cambio en el método de supervisión utilizado. Los empleados con discapacidades están protegidos de la discriminación o acoso por discapacidad por parte de un supervisor u otros en su lugar de trabajo. Los empleadores quizá podrían considerar implementar técnicas de gerencia que “establezcan las pautas” para una cultura de trabajo positiva, incluyendo desarrollar procedimientos para evaluar la efectividad de los ajustes, educar a todos los empleados sobre su derecho a los ajustes, y proveer adiestramiento para la concientización sobre la sensibilidad a los compañeros y supervisores.
¿Puede un empleador hacer preguntas acerca de mi discapacidad después de que me han hecho una oferta de trabajo?
Sí La Guía de la Comisión de Igualdad de Oportunidad en el Empleo ofrece esta guía. Una vez el empleado está trabajando, su desempeño es la mejor medida de su habilidad para llevar a cabo el trabajo. Cuando surge una pregunta acerca de la habilidad de un empleado para llevar a cabo las funciones esenciales de su trabajo o preguntas de si el empleado puede hacer el trabajo sin presentar una amenaza directa debido a una condición médica. Dichas investigaciones del empleador relacionadas a la discapacidad, así como un requerimiento de un examen médico puede estar relacionada al trabajo y ser consistente con las necesidades del negocio.
