Solicitudes de Teletrabajo
P: ¿Cómo puede un individuo defender una solicitud de adaptación, como el teletrabajo, cuando el empleador dice que no puede hacerlo si otros no tienen la misma oportunidad? Es decir, ¿no tienen una política de teletrabajo y se rehúsan a permitir que el individuo tenga esa adaptación porque a otros no se les permite aprovechar el teletrabajo?
R: Conocer sus propios derechos y responsabilidades, así como los derechos de un empleador, es esencial para que una persona pueda defenderse por sí misma. Si un empleado está trabajando para un empleador que no acepta cualquier teletrabajo, entonces él o ella podría compartir la orientación de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés) con su empleador. Si esto no es útil y la persona siente que está siendo discriminada, entonces puede presentar una queja ante la EEOC llamando al 800-669-4000.
Sobre el tema de la regulación de la EEOC sobre el teletrabajo, la agencia ha emitido una pauta, Trabajo en casa / Teletrabajo como una Adaptación Razonable.
Vale la pena destacar dos partes de esta regulación como punto de partida para una conversación. En primer lugar, su párrafo introductorio:
No todas las personas con discapacidad necesitan, o quieren, trabajar en casa. Y no todos los trabajos se pueden realizar en casa. Pero, permitir que un empleado trabaje en casa puede ser una adaptación razonable donde la discapacidad de la persona impide realizar con éxito el trabajo en el sitio y el trabajo, o partes del trabajo, se pueden realizar en casa sin causar dificultades o gastos significativos.
Y segundo:
¿Permitir que un empleado trabaje en casa puede ser una adaptación razonable, incluso si el empleador no tiene un programa de teletrabajo?
Sí. Cambiar la ubicación donde se realiza el trabajo puede caer bajo el requisito de adaptación razonable de la ADA de modificar las políticas del lugar de trabajo, incluso si el empleador no permite que otros empleados teletrabajen. Sin embargo, un empleador no está obligado a adoptar la adaptación preferida o solicitada de un empleado y, en cambio, puede ofrecer adaptaciones alternativas siempre que sean efectivas.
Por lo tanto, para defender su adaptación razonable, un empleado con una discapacidad tiene que aprender y saber lo que podría ser potencialmente razonable como adaptación. Esto significa equilibrar lo que se necesita para permitir que el empleado realice sus funciones laborales esenciales con lo que representaría una dificultad excesiva para el empleador. En particular, en el caso del teletrabajo, es el hecho de que la EEOC ha indicado que la política general de no teletrabajo de un empleador no es suficiente por sí sola para denegar dicha solicitud de adaptación razonable.